El rol de las personas dentro de las organizaciones ha ido
evolucionando con el tiempo, debido a que las organizaciones son entes que
necesitan personas que las ayuden a lograr sus objetivos (Mordan, 2013); es por
esto que a las personas se les considera el activo intangible más valioso.
A las personas, en un inicio, se les daba el título de mano
de obra, luego se usó el concepto de recurso humano, ya que se consideraba como
un recurso más a gestionar, y el área encargada era Recursos Humanos. En la
actualidad, se han introducido el nuevo concepto de colaborador y el área
encargada es Gestión Humana. Las organizaciones reconocen a las personas como
el factor clave para el éxito de una empresa y trabajan en conjunto para lograr
metas, y se consideran elementos importantes de desarrollar y mantener el
talento, motivación, conocimiento y creatividad
de los colaboradores en las empresas. (Sánchez, 2013)
Alvin Toffler en su libro La Tercera Ola, que fue publicado
en 1979 nos narra la configuración del mundo en 3 grandes olas, en la cual se
detalla la evolución de los roles de las personas, mientras que Idalberto
Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano, publicado en el 2002 nos
brinda información de la gestión de personas durante las diferentes eras.
La primera ola empezó en el año 8000 a.c. y terminó entre
1650-1750 d.c.. Durante esta ola, no hay información de la gestión de personas,
debido a que los antecedentes históricos de la administración muestran que la
definición de trabajo y gestión aparece cuando se empieza a planificar una
serie de actividades para muchas personas con la finalidad de alcanzar un
objetivo, como es el caso de la construcción de la gran muralla China o las
pirámides de Egipto. (Coulter, 2010) En esta primera ola, aún no se ha llegado
a esta definición del trabajo, sino que las personas son prosumidores, es decir
son consumidores y productores de lo que necesitan, se gestionan a ellos mismos
en base a las necesidades individuales y del grupo.
La segunda ola inició con la revolución industrial, aparece
la máquina y de esa manera se reemplaza el esfuerzo físico humano. Dentro de la
segunda ola se tiene dos eras: La industrialización clásica y neoclásica. En la
era de la industrialización clásica el diseño de organización aplicado es el
mecanicista caracterizado por lo siguiente, según Chiavenato:
“El hombre se
consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debería ser estandarizado
en la medida de lo posible.” (Chiavenato, 2002) Las personas se consideraban
como un recurso más de la organización, como las máquinas. La gestión de las
personas bajo este concepto tenía el nombre de relaciones industriales.
La era industrial neoclásica no solo aparece durante la
propagación de la segunda ola, sino que marca el inicio del movimiento circular
de la tercera ola. “La vieja concepción de relaciones industriales fue
sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el
nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos de recursos
humanos (DRH) veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como
factores inertes de producción, los RH se convirtieron en el más importante
recurso organizacional y factor determinante del éxito empresarial”
(Chiavenato, 2002).
La tercera ola de conocimiento se dio durante los últimos 40
años, inició rompiendo paradigmas y desarticulando la estructura de la segunda
ola: descentralización, desmasificación y personalización (Impulsopyme, 2013).
Durante la era de la información, según Chiavenato el diseño de la organización
es orgánico y tiene las siguientes características: “El capital financiero dejó
de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Es la era del conocimiento, del capital humano y del
capital intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial
es la productividad del conocimiento” (Chiavenato, 2002).
Las transformaciones durante cada ola, los cambios en la
manera de producir, comerciar, trabajar y cambios tecnológicos hacen que como consecuencia
nazca el concepto de activo intangible en el mundo de las finanzas. Los modelos
de la revolución industrial se agotaron y el paradigma de la sociedad
industrial le ha cedido su lugar a una sociedad donde el principal recurso
económico es y será el conocimiento y el desarrollo de la inteligencia. El
conocimiento, en sus distintas formas de expresión, puede sustituir cualquier
factor tradicional de producción como tierra, trabajo y capital (Escarcha,
2013). La importancia y problemática de los
activos intangibles en las finanzas, especialmente en lo referente al
capital humano estriba en la dificultad para estimar su valor de una manera
adecuada. Si bien estos activos representaban un 20% del valor de las
compañías, en la actualidad se estima que pueden llegar a alcanzar un 70%
del valor de las mismas. Acotando el
concepto de activo intangible al capital humano, consiste en que este es
depositario del saber, de un saber hacer, de un know-how, difícilmente apropiable
o adquirible por la competencia. De un saber que se ha constituido en la fuente
de la ventaja competitiva de las empresas (Andrés Suárez Schmidt, 2013).
La economía del conocimiento es un concepto de la disciplina
económica que ya no basa sus fuentes de producción de bienes y/o servicios en
el uso de materias primas y su combinación con los factores productivos
tradicionales (mano de obra, capital físico y tierra), sino que plantea al
conocimiento como la principal fuente de la actividad económica en función de
los beneficios de la acumulación de capital humano y el uso de las tecnologías
de información y comunicación. A continuación se resume el reto que para las
empresas constituye valorar el activo intangible del conocimiento:
El valor del conocimiento (Conocimiento = Capital Intelectual):
Know-How, patentes, marcas, propiedad intelectual, capital
humano y capacidades colectivas.
Como podemos generar valor en el conocimiento:
Inversión en I + D y el desarrollo de sistemas de
información, capacitación, formación de recursos humanos de alto nivel y
calidad del servicio.
Más allá del valor del conocimiento vale el conocimiento
sólo si puede transmutarse en bienes y servicios y tiene la capacidad de
generar riqueza, intelectual como material (Parker Rosell, 2003).
En este mundo globalizado las demandas de la sociedad de
conocimientos, nuevos sistemas de producción y de organización, tienen como
consecuencia nuevos perfiles profesionales y competencias, el cual viene
caracterizados por la flexibilidad, adaptación y versatilidad. "Los analfabetos
del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que
no sepan aprender, desaprender y reaprender.", citada por Toffler en El
Shock del Futuro, explica bien las necesidades en la actualidad.
Aprender
Aprender a hacer
Aprender a ser
Aprender a aprender
Aprender a transferir
Aprender a desaprender en escenarios cambiantes y complejos.
Referencias
Para ello, se determinan 6 ejes fundamentales en el reto de
aprender enseñando en una sociedad de continuo cambio del saber:
(Escarcha, 2013)
En base a la economía del conocimiento, cabe mencionar una
cita de Einstein: "No todo lo que puede ser contado cuenta, y no todo lo
que cuenta puede ser contado". En una encuesta se obtuvieron los
siguientes resultados: el 94 % de los líderes empresariales del mundo creen que
las cosas intangibles son importantes en sus negocios, cosas como la propiedad
intelectual, su cultura corporativa, la fidelidad a su marca. Y, sin embargo,
sólo el 5 % de esos mismos líderes tenían realmente los medios para medir los
intangibles en sus negocios (Conley, 2013).
En la sociedad de conocimiento actual, el capital humano
incorpora destrezas muy importantes de comunicar, transmitir, saber hacer,
convirtiéndolo en un activo estratégico para las organizaciones, en un activo
intangible. El medio para llegar a los objetivos de producción lo constituye el
trabajo humano basado en conocimiento.
En este sentido, el desarrollo del conocimiento, educación, ciencia y
tecnología es prioritario para el avance del gobierno peruano. Es por esto que
son necesarios líderes políticos con la capacidad de entender la importancia de
los activos intangibles, en especial del capital humano y la economía del
conocimiento.
Es una exigencia que
nuestra sociedad peruana reconozca y valore el papel primordial del
conocimiento para la transformación social y productiva de nuestro país. El
desarrollo del talento humano es un pilar necesario para lograr una sociedad
equitativa y solidaria. El objetivo fundamental de nuestro país debe ser la educación
en todos los niveles socioeconómicos,
para lograr el desarrollo científico y tecnológico. De esta manera
nuestro país podrá acceder a la economía del conocimiento y esta nueva sociedad
de conocimiento del mundo globalizado. Este cambio sociocultural requiere
esfuerzos sostenidos y participación de todos los actores y en principal una
firme voluntad por parte de los políticos del estado para que cuenten con una
estrategia que contemple todos los factores que influyen directa e
indirectamente en este proceso de cambio. Hay que tener en cuenta que esto, no
solo es una tarea de los universitarios o científicos, sino también de los
empresarios y en especial del estado, ya que de esta manera harán que sus
organizaciones y empresas sean más productivas, eficientes, preparadas para
poder competir a nivel global, ya que como se mencionó al inicio las personas
son el activo intangible más valioso que tienen las organizaciones y que
generan el 70% del valor de las mismas.
En el 2012 hubo un crecimiento superior al 6,3% del PBI en
el Perú (El Comercio, 2013), que fue uno de los más altos crecimientos en
Latinoamérica, sin embargo Robert Kennedy nos da una descripción de por qué el
PBI refleja tan poco: "No tiene en cuenta la salud de nuestros hijos, la
calidad de su educación, o la alegría de sus juegos. Ni la belleza de nuestra
poesía o la fortaleza de nuestros matrimonios, la inteligencia de nuestro
debate público. No mide ni nuestro ingenio ni nuestro coraje, ni nuestra
sabiduría ni nuestro aprendizaje, ni nuestra compasión ni nuestra lealtad a
nuestro país. Lo mide todo, en resumen, excepto lo que hace que la vida merezca
la pena". Ahora con el avance tecnológico, los sistemas de información, la
economía del conocimiento, con todo lo que sabemos podemos mejorar el bienestar
social, es posible combinar los factores de darle educación a la gente y al
mismo tiempo comprender el comportamiento de la gente y comenzar a medir lo que
en verdad cuenta.
Considerando lo anterior, a pesar de ser un país con alto
crecimiento económico, todavía no se tiene claro aún cómo hacer para que este
sea sostenible para así garantizar un desarrollo importante en comparación de
otras economías de Latinoamérica y del mundo. Pero teniendo en cuenta la
economía del conocimiento expuesta se ve una posibilidad de que dicha
sostenibilidad pueda marcarse con suficiencia en el rumbo económico del país.
Referencias
Andrés Suárez Schmidt, K. R. (20 de 07 de 2013). Colegio de
Estudios Superiores de Administración. Obtenido de
http://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/254/1/1%20A.Suarez-El%20Capital%20Humano.pdf
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. México:
Mc Graw-Hill.
Conley, C. (20 de 07 de 2013). TED Ideas worth spreading.
Obtenido de
http://www.ted.com/talks/chip_conley_measuring_what_makes_life_worthwhile.html
Coulter, R. (2010). Administración. México: Pearson.
El Comercio. (17 de 01 de 2013). BCP: economía peruana
habría cerrado el 2012 con un crecimiento superior a 6,3%. El Comercial, pág.
1.
Escarcha, N. R. (20 de 07 de 2013). Univesidad Auntónoma
Tomás Frías. Obtenido de La economía del conocimiento:
http://www.uatf.edu.bo/web_descargas/LA_ECONOMIA_DEL_CONOCIMIENTO.pdf
Greenspan, A. (1987). Advance. University of Connecticut
Advance. Connecticut: University of Connecticut.
Impulsopyme. (20 de 07 de 2013). Impulsopyme. Obtenido de
http://impulsopyme.wordpress.com/2012/01/20/1350/
Mordan, D. M. (22 de 06 de 2013). Escuela de Organización
Industrial. Obtenido de Blog de EOI:
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/
Pink, D. (2006). A whole new mind : why right-brainers will
rule the future. New York: Riverhead.
Pink, D. (qw de Diciembre de 2008). Oprah talks to Daniel
Pink. (Oprah, Entrevistador)
Pink, D. (23 de 11 de 2010). Youtube. Obtenido de Drive -
Daniel Pink:
http://www.youtube.com/watch?feature=endscreen&v=4trX4NVtrL0&NR=1
Pink, D. (05 de 08 de 2011). Drive : the surprising truth
about what motivates us / Daniel H. Pink. New York: Riverhead Books. Obtenido
de Drive:The surprising thruth about what motivates us:
http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y
Sánchez, M. P. (22 de 06 de 2013). Trabajando. Obtenido de
Noticias: http://www.trabajando.pe/
Toffler, A. (1980). Future Shock: The Third Wave. Lima:
Bantam.
No hay comentarios:
Publicar un comentario