Valores Intangibles: Análisis de los antecedentes históricos del capital humano y la importancia del conocimiento en el Perú

El rol de las personas dentro de las organizaciones ha ido evolucionando con el tiempo, debido a que las organizaciones son entes que necesitan personas que las ayuden a lograr sus objetivos (Mordan, 2013); es por esto que a las personas se les considera el activo intangible más valioso.

A las personas, en un inicio, se les daba el título de mano de obra, luego se usó el concepto de recurso humano, ya que se consideraba como un recurso más a gestionar, y el área encargada era Recursos Humanos. En la actualidad, se han introducido el nuevo concepto de colaborador y el área encargada es Gestión Humana. Las organizaciones reconocen a las personas como el factor clave para el éxito de una empresa y trabajan en conjunto para lograr metas, y se consideran elementos importantes de desarrollar y mantener el talento, motivación, conocimiento y creatividad  de los colaboradores en las empresas. (Sánchez, 2013)

Alvin Toffler en su libro La Tercera Ola, que fue publicado en 1979 nos narra la configuración del mundo en 3 grandes olas, en la cual se detalla la evolución de los roles de las personas, mientras que Idalberto Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano, publicado en el 2002 nos brinda información de la gestión de personas durante las diferentes eras.

La primera ola empezó en el año 8000 a.c. y terminó entre 1650-1750 d.c.. Durante esta ola, no hay información de la gestión de personas, debido a que los antecedentes históricos de la administración muestran que la definición de trabajo y gestión aparece cuando se empieza a planificar una serie de actividades para muchas personas con la finalidad de alcanzar un objetivo, como es el caso de la construcción de la gran muralla China o las pirámides de Egipto. (Coulter, 2010) En esta primera ola, aún no se ha llegado a esta definición del trabajo, sino que las personas son prosumidores, es decir son consumidores y productores de lo que necesitan, se gestionan a ellos mismos en base a las necesidades individuales y del grupo.

La segunda ola inició con la revolución industrial, aparece la máquina y de esa manera se reemplaza el esfuerzo físico humano. Dentro de la segunda ola se tiene dos eras: La industrialización clásica y neoclásica. En la era de la industrialización clásica el diseño de organización aplicado es el mecanicista caracterizado por lo siguiente, según Chiavenato:

 “El hombre se consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debería ser estandarizado en la medida de lo posible.” (Chiavenato, 2002) Las personas se consideraban como un recurso más de la organización, como las máquinas. La gestión de las personas bajo este concepto tenía el nombre de relaciones industriales.

La era industrial neoclásica no solo aparece durante la propagación de la segunda ola, sino que marca el inicio del movimiento circular de la tercera ola. “La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos (DRH) veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción, los RH se convirtieron en el más importante recurso organizacional y factor determinante del éxito empresarial” (Chiavenato, 2002).

La tercera ola de conocimiento se dio durante los últimos 40 años, inició rompiendo paradigmas y desarticulando la estructura de la segunda ola: descentralización, desmasificación y personalización (Impulsopyme, 2013). Durante la era de la información, según Chiavenato el diseño de la organización es orgánico y tiene las siguientes características: “El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Es la era  del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad del conocimiento” (Chiavenato, 2002).

Las transformaciones durante cada ola, los cambios en la manera de producir, comerciar, trabajar y cambios tecnológicos hacen que como consecuencia nazca el concepto de activo intangible en el mundo de las finanzas. Los modelos de la revolución industrial se agotaron y el paradigma de la sociedad industrial le ha cedido su lugar a una sociedad donde el principal recurso económico es y será el conocimiento y el desarrollo de la inteligencia. El conocimiento, en sus distintas formas de expresión, puede sustituir cualquier factor tradicional de producción como tierra, trabajo y capital (Escarcha, 2013). La importancia y problemática de los  activos intangibles en las finanzas, especialmente en lo referente al capital humano estriba en la dificultad para estimar su valor de una manera adecuada. Si bien estos activos representaban un 20% del valor de las compañías, en la actualidad se estima que pueden llegar a alcanzar un 70% del  valor de las mismas. Acotando el concepto de activo intangible al capital humano, consiste en que este es depositario del saber, de un saber hacer, de un know-how, difícilmente apropiable o adquirible por la competencia. De un saber que se ha constituido en la fuente de la ventaja competitiva de las empresas (Andrés Suárez Schmidt, 2013).

La economía del conocimiento es un concepto de la disciplina económica que ya no basa sus fuentes de producción de bienes y/o servicios en el uso de materias primas y su combinación con los factores productivos tradicionales (mano de obra, capital físico y tierra), sino que plantea al conocimiento como la principal fuente de la actividad económica en función de los beneficios de la acumulación de capital humano y el uso de las tecnologías de información y comunicación. A continuación se resume el reto que para las empresas constituye valorar el activo intangible del conocimiento:

El valor del conocimiento (Conocimiento = Capital Intelectual):

Know-How, patentes, marcas, propiedad intelectual, capital humano y capacidades colectivas.

Como podemos generar valor en el conocimiento:

Inversión en I + D y el desarrollo de sistemas de información, capacitación, formación de recursos humanos de alto nivel y calidad del servicio.

Más allá del valor del conocimiento vale el conocimiento sólo si puede transmutarse en bienes y servicios y tiene la capacidad de generar riqueza, intelectual como material (Parker Rosell, 2003).

En este mundo globalizado las demandas de la sociedad de conocimientos, nuevos sistemas de producción y de organización, tienen como consecuencia nuevos perfiles profesionales y competencias, el cual viene caracterizados por la flexibilidad, adaptación y versatilidad. "Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender.", citada por Toffler en El Shock del Futuro, explica bien las necesidades en la actualidad.

Aprender

Aprender a hacer

Aprender  a ser

Aprender a aprender

Aprender a transferir

Aprender a desaprender en escenarios cambiantes y complejos.

Referencias

Para ello, se determinan 6 ejes fundamentales en el reto de aprender enseñando en una sociedad de continuo cambio del saber:

(Escarcha, 2013)

En base a la economía del conocimiento, cabe mencionar una cita de Einstein: "No todo lo que puede ser contado cuenta, y no todo lo que cuenta puede ser contado". En una encuesta se obtuvieron los siguientes resultados: el 94 % de los líderes empresariales del mundo creen que las cosas intangibles son importantes en sus negocios, cosas como la propiedad intelectual, su cultura corporativa, la fidelidad a su marca. Y, sin embargo, sólo el 5 % de esos mismos líderes tenían realmente los medios para medir los intangibles en sus negocios (Conley, 2013).

En la sociedad de conocimiento actual, el capital humano incorpora destrezas muy importantes de comunicar, transmitir, saber hacer, convirtiéndolo en un activo estratégico para las organizaciones, en un activo intangible. El medio para llegar a los objetivos de producción lo constituye el trabajo humano basado en conocimiento.  En este sentido, el desarrollo del conocimiento, educación, ciencia y tecnología es prioritario para el avance del gobierno peruano. Es por esto que son necesarios líderes políticos con la capacidad de entender la importancia de los activos intangibles, en especial del capital humano y la economía del conocimiento.

Es una exigencia que  nuestra sociedad peruana reconozca y valore el papel primordial del conocimiento para la transformación social y productiva de nuestro país. El desarrollo del talento humano es un pilar necesario para lograr una sociedad equitativa y solidaria. El objetivo fundamental de nuestro país debe ser la educación en todos los niveles socioeconómicos,  para lograr el desarrollo científico y tecnológico. De esta manera nuestro país podrá acceder a la economía del conocimiento y esta nueva sociedad de conocimiento del mundo globalizado. Este cambio sociocultural requiere esfuerzos sostenidos y participación de todos los actores y en principal una firme voluntad por parte de los políticos del estado para que cuenten con una estrategia que contemple todos los factores que influyen directa e indirectamente en este proceso de cambio. Hay que tener en cuenta que esto, no solo es una tarea de los universitarios o científicos, sino también de los empresarios y en especial del estado, ya que de esta manera harán que sus organizaciones y empresas sean más productivas, eficientes, preparadas para poder competir a nivel global, ya que como se mencionó al inicio las personas son el activo intangible más valioso que tienen las organizaciones y que generan el 70% del valor de las mismas.

En el 2012 hubo un crecimiento superior al 6,3% del PBI en el Perú (El Comercio, 2013), que fue uno de los más altos crecimientos en Latinoamérica, sin embargo Robert Kennedy nos da una descripción de por qué el PBI refleja tan poco: "No tiene en cuenta la salud de nuestros hijos, la calidad de su educación, o la alegría de sus juegos. Ni la belleza de nuestra poesía o la fortaleza de nuestros matrimonios, la inteligencia de nuestro debate público. No mide ni nuestro ingenio ni nuestro coraje, ni nuestra sabiduría ni nuestro aprendizaje, ni nuestra compasión ni nuestra lealtad a nuestro país. Lo mide todo, en resumen, excepto lo que hace que la vida merezca la pena". Ahora con el avance tecnológico, los sistemas de información, la economía del conocimiento, con todo lo que sabemos podemos mejorar el bienestar social, es posible combinar los factores de darle educación a la gente y al mismo tiempo comprender el comportamiento de la gente y comenzar a medir lo que en verdad cuenta.

Considerando lo anterior, a pesar de ser un país con alto crecimiento económico, todavía no se tiene claro aún cómo hacer para que este sea sostenible para así garantizar un desarrollo importante en comparación de otras economías de Latinoamérica y del mundo. Pero teniendo en cuenta la economía del conocimiento expuesta se ve una posibilidad de que dicha sostenibilidad pueda marcarse con suficiencia en el rumbo económico del país.

Referencias

Andrés Suárez Schmidt, K. R. (20 de 07 de 2013). Colegio de Estudios Superiores de Administración. Obtenido de http://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726/254/1/1%20A.Suarez-El%20Capital%20Humano.pdf

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. México: Mc Graw-Hill.

Conley, C. (20 de 07 de 2013). TED Ideas worth spreading. Obtenido de http://www.ted.com/talks/chip_conley_measuring_what_makes_life_worthwhile.html

Coulter, R. (2010). Administración. México: Pearson.

El Comercio. (17 de 01 de 2013). BCP: economía peruana habría cerrado el 2012 con un crecimiento superior a 6,3%. El Comercial, pág. 1.

Escarcha, N. R. (20 de 07 de 2013). Univesidad Auntónoma Tomás Frías. Obtenido de La economía del conocimiento: http://www.uatf.edu.bo/web_descargas/LA_ECONOMIA_DEL_CONOCIMIENTO.pdf

Greenspan, A. (1987). Advance. University of Connecticut Advance. Connecticut: University of Connecticut.

Impulsopyme. (20 de 07 de 2013). Impulsopyme. Obtenido de http://impulsopyme.wordpress.com/2012/01/20/1350/

Mordan, D. M. (22 de 06 de 2013). Escuela de Organización Industrial. Obtenido de Blog de EOI: http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/

Pink, D. (2006). A whole new mind : why right-brainers will rule the future. New York: Riverhead.

Pink, D. (qw de Diciembre de 2008). Oprah talks to Daniel Pink. (Oprah, Entrevistador)

Pink, D. (23 de 11 de 2010). Youtube. Obtenido de Drive - Daniel Pink: http://www.youtube.com/watch?feature=endscreen&v=4trX4NVtrL0&NR=1

Pink, D. (05 de 08 de 2011). Drive : the surprising truth about what motivates us / Daniel H. Pink. New York: Riverhead Books. Obtenido de Drive:The surprising thruth about what motivates us: http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Sánchez, M. P. (22 de 06 de 2013). Trabajando. Obtenido de Noticias: http://www.trabajando.pe/

Toffler, A. (1980). Future Shock: The Third Wave. Lima: Bantam.

Análisis de los antecedentes históricos de la gestión humana y la importancia de la motivación intrínseca durante la nueva era conceptual

El rol de las personas dentro de las organizaciones ha ido evolucionando con el tiempo, debido a que las organizaciones son entes que necesitan personas que las ayuden a lograr sus objetivos (Mordan, 2013); es por ello que a las personas se les considera el activo intangible más valioso.

A las personas, en un inicio, se les daba el título de mano de obra, luego se usó el concepto de recurso humano, ya que se consideraba como un recurso más a gestionar, y el área encargada era Recursos Humanos. En la actualidad, se ha introducido el nuevo concepto de colaborador y el área encargada es Gestión Humana. Las organizaciones reconocen a las personas como el factor clave para el éxito de una empresa y trabajan en conjunto para lograr metas, y se consideran elementos importantes de desarrollar y mantener el talento, motivación, conocimiento y creatividad de los colaboradores en las empresas. (Sánchez, 2013)

Alvin Toffler en su libro La Tercera Ola, que fue publicado en 1979 nos narra la configuración del mundo en 3 grandes olas, en la cual se detalla la evolución de los roles de las personas, mientras que Idalberto Chiavenato en su libro Gestión del talento humano, publicado en el 2002 nos brinda información de la gestión de personas durante las diferentes eras.

 La primera ola empezó en el año 8000 a.c. y terminó entre 1650-1750 d.c.. La sociedad se dividió en dos categorías: los primitivos, que cazaban, pescaban y se desplazaban en grupo de personas. El grupo civilizado que cultivaba las tierras. La principal fuente de energía era obtenida del esfuerzo físico de las personas y animales o del sol, viento o agua. El sistema de producción era un esquema de producción para sí mismo, es decir, ellos tejían su propia ropa, cultivaban sus frutos y cazaban o pescaban. (Toffler, 1980)

Durante esta ola, no hay información de la gestión de personas, debido a que los antecedentes históricos de la administración muestra que la definición de trabajo y gestión aparece cuando se empieza a planificar una serie de actividades para muchas personas con la finalidad de alcanzar un objetivo, como es el caso de la construcción de la gran muralla China o las pirámides de Egipto (Coulter, 2010). En esta primera ola, aún no se ha llegado a esta definición del trabajo, sino que las personas son prosumidores, es decir son consumidores y productores de lo que necesitan, se gestionan a ellos mismos en base a las necesidades individuales y del grupo.

La segunda ola inició con la revolución industrial, aparece la máquina y de esa manera se reemplaza el esfuerzo físico humano. Se realiza la producción en cadena, se explotan los recursos naturales para obtener energía y poder realizar producción en masa; a diferencia de la primera ola, necesitaba cantidades fuertes de inversión. La sociedad se dividió entre consumidores y productores, a los primeros no les importaba el mecanismo de obtención de los productos adquiridos, mientras que en la primera ola participaban durante todo el proceso de construcción de los productos que consumían. La sociedad ya no se manejaba en términos de grupos, sino que se tenía una familia nuclear debido a las presiones de la sociedad. El esquema de familia ideal para la industrialización era el padre, madre y dos hijos. La sociedad cumplía con las siguientes características: uniformización, procesos iguales; sincronización, el horario era un esquema de organización; masificación y centralización. (Toffler, 1980)

Dentro de la segunda ola se tiene dos eras: La industrialización clásica y neoclásica.

En la era de la industrialización clásica el diseño de organización aplicado es el mecanicista característico por lo siguiente, según Chiavenato:

·         Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada.

·         Departamentalización funcional para garantizar la especialización.

·         Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados.

·         Limitada capacidad de procesamiento de la información, orientado a aumentar la producción.

·         Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas.

·         Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina.

·         Adecuado para el ambiente estable e inmutable y tecnología fija y permanente.

·         Restringe el cambio y la innovación.

“El hombre se consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debería ser estandarizado en la medida de lo posible.” (Chiavenato, 2002) Las personas se consideraban como un recurso más de la organización, como las máquinas. La gestión de las personas bajo este concepto tenía el nombre de relaciones industriales.

La era industrial neoclásica no solo aparece durante la propagación de la segunda ola, sino que marca el inicio del movimiento circular de la tercera ola. En esta era se aplica el diseño matricial, según Chiavenato y tenía las siguientes características:

·         Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.

·         Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de proyectos (productos y servicios).

·         Esquemas dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores.

·         Aumento de la capacidad de procesamiento de información.

·         Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras.

·         Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable.

·         Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.

“La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos (DRH) veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción, los RH se convirtieron en el más importante recurso organizacional y factor determinante del éxito empresarial.” (Chiavenato, 2002)

La tercera ola se dio durante los últimos 40 años, inició rompiendo paradigmas y desarticulando la estructura de la segunda ola: descentralización, desmasificación y personalización. La producción en cadena realizada en la segunda ola se complementa con la producción de series cortas; es decir, se encontraban productos cada vez más personalizados, ya no se realizaba la producción en masa de un mismo producto. Los sistemas informáticos servían como amplificadores mentales.

Con respecto a la familia, a diferencia de la familia nuclear de la segunda ola, aparecieron infinidad de tipos de familia: monoparentales, unipersonales, convivencia estable entre amigos, entre otros. Y aparece la cultura sin hijos. La falta de necesidad de las personas de relacionarse trae consigo el problema de la soledad en la sociedad e introdujo el término de individualismo. (Toffler, 1980)

Durante la era de la información, según Chiavenato el diseño de la organización es orgánico y tiene las siguientes características:

·         Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos.

·         Gran interdependencia entre las redes internas de equipos.

·         Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora.

·         Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.

·         Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas.

·         Capacidad ampliada de procesamiento de la información.

·         Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.

·         Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.

“El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Es la era  del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad del conocimiento.” (Chiavenato, 2002)

Las olas que menciona Toffler pueden golpear en diferentes momentos del tiempo, de acuerdo a la ubicación geográfica e incluso pueden darse caso en donde más de una ola golpe a una región. Es por esto que existen ciertos conflictos entre los intereses creados por la segunda ola y las personas que viven en la tercera ola.

Los cambios y transformaciones de la sociedad, durante las 3 olas de Toffler y las 3 eras de Chiavenato, aportaron diferentes enfoques sobre cómo tratar a las personas en la organización. Cada uno de estos enfoques consideraban la época, las características y a necesidades de la organización. En la actualidad, Daniel Pink en su libro “A whole new mind” explica cómo estamos pasando de la era de la información a la era conceptual. Sin embargo, este termino de era de concepto fue introducido con anterioridad por Alan Greenspan durante un discurso: “El crecimiento del componente conceptual de la producción ha traído consigo la aceleración de la demanda de trabajadores que están equipados no sólo con conocimientos técnicos, pero con la capacidad de crear, analizar y transformar la información y de interactuar efectivamente con los demás.” (Greenspan, 1987).

El cerebro se encuentra dividido en 2 hemisferios el derecho y el izquierdo. El izquierdo tiene la parte lógica y el derecho tiene la parte creativa y emocional. Desde la primera ola hasta la era de la información se ha hecho mayor uso del hemisferio izquierdo, durante la era de la información, el conocimiento se hizo mucho mayor y este fue trabajado por las personas: ingenieros, programadores entre otros, trabajadores en base al conocimiento. Sin embargo, como paso en la era de la industrialización, donde las máquinas sustituyeron a nuestros cuerpos en ciertos tipos de trabajo, el software está reemplazando a nuestro cerebro izquierdo haciendo la parte secuencial y  lógica de trabajo. (Pink, Oprah talks to Daniel Pink, 2008)

El éxito de las empresas actualmente se basa en  la automatización, lo que es menos importante es cómo se hacen los productos, y más importante la manera en que se venden. En un mundo de abundancia, el nuevo trabajo de las personas es poder ofrecerle algo que no sabía que se estaban perdiendo, poder atender esta necesidad es la mejor estrategia de las organizaciones. Las personas con mayor uso de su hemisferio derecho pueden dar sentido a la venta de los productos.

El pensamiento del hemisferio derecho no tuvo importancia durante la era de la Información. Pero en la era conceptual, el pensamiento del hemisferio derecho será cada vez más importante. Existen seis aptitudes de este tipo de pensamiento (Pink, Oprah talks to Daniel Pink, 2008):

·         Design: Es la capacidad de poder diseñar, innovar e inventar.

·         Storytelling: Es la capacidad de poner los hechos en su contexto y poder entregar información con un impacto emocional, esto es lo que hace una historia.

·         Play: Es la importancia de reír y divertirse, ya que tiene beneficios psicológicos.

·         Symphony: Es la capacidad de poder ver el impacto completo de una acción, es poder combinar cosas y crear algo nuevo.

·         Empathy: Es la capacidad de ponerse en los zapatos de otras personas.

·         Meaning: Es las búsqueda generalizada del sentido a las cosas que se hacen.

El pensamiento del hemisferio derecho será durante la era conceptual, igual o más importante que el pensamiento del hemisferio izquierdo, dando lugar a una mente totalmente nueva. (Pink, A whole new mind : why right-brainers will rule the future, 2006)

La motivación es un tema actual en las organizaciones,  ya que se ha comprobado que una persona motivada es una persona más productiva, mientras que una persona desmotivada es más ineficiente y con mayor índice de rotación y ausentismo. Por otro lado, para lograr desarrollar el pensamiento del hemisferio derecho la motivación intrínseca es el eje fundamental.

Durante las dos primeras olas, se estableció teoría del refuerzo, dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias (Coulter, 2010), como motivación de las personas.

Estudios realizados en Massachusetts Institute of Technology, con un grupo de estudiantes de diferentes zonas geográficas, en el cual se tenían que realizar diferentes actividades como secuencias lógicas, crucigramas y actividades físicas en el menor tiempo posible, y se les ofreció el esquema típico de recompensas, es decir, se premiaba en proporción al resultado obtenido y solo a los 3 primeros puestos. Los resultados de estos estudios fueron los siguientes (Pink, Drive : the surprising truth about what motivates us / Daniel H. Pink, 2011):

·         Mientras las actividades asignadas solo involucraban habilidades mecánicas, este esquema de recompensa funcionaba, ya que a mayor paga se obtenía un mejor desempeño.

·         Si las actividades asignadas involucraban aunque sea un poco de habilidades cognitivas, pensamiento conceptual y creatividad, este esquema de recompensa no funcionaba, ya que a mayor paga se obtenía un bajo desempeño.

Es en base a estos estudios que se comprueba la razón por la que durante las dos primeras olas, el esquema de recompensa funcionaba correctamente en las personas, ya que solo realizaban actividades que requerían de habilidades mecánicas.

Se debe considerar como una realidad que el dinero es un motivador, ya que al pagarles a las personas lo suficiente se logra que no tengan preocupaciones económicas y puedan concentrarse en su trabajo. Según Daniel Pink, en su libro “Drive: the surprising truth about what motivate us” indica que existen 3 factores para lograr un mejor desempeño y satisfacción personal en los colaboradores (Pink, Youtube, 2010) :

·         Autonomía: es el deseo de auto dirigirse, en el esquema tradicional de administración lo que se buscaba era obediencia; sin embargo, las actividades que realizan los colaboradores cada vez son más complejas y sofisticadas, por lo que la autodirección es la mejor alternativa para lograrla.

·         Maestría: Es el deseo de mejorar haciendo las cosas, superar un desafío y otorgar una contribución a la sociedad genera una satisfacción personal. Es por este factor que existen personas con trabajos desafiantes, que ocupa su tiempo libre desarrollando software libre o haciendo una contribución al resto de la sociedad.

·         Propósito: Muchas organizaciones están buscando tener  propósitos trascendentes, ya que realizan mejor su trabajo, al contar con un personal mejor calificado y motivado. El modelo del propósito debe de estar acompañado con la motivación salarial, ya que si solo se enfoca en una de ellas generan malos resultados como mal servicio o falta de innovación por parte de los colaboradores.

En resumen, si comenzamos a aplicar estos 3 factores en las organizaciones, se generará un mejor clima laboral, se tendrá mejores resultados, compromiso, mayor eficiencia e incluso se podrá mejorar un poco este mundo. Al aplicar los factores propuestos por Daniel Pink, no estamos condicionando el comportamiento humano a una recompensa o castigo, como se ha venido haciendo hasta la era de la información; por el contrario, en esta nueva era conceptual debemos enseñarles a las personas el propósito de cada acción, que comprendan que cada acción tiene una reacción positiva o negativa en el mundo. Debemos ser capaces de comprender el propósito e impacto transcendental de cada acto y en un futuro llegar a ser responsables socialmente y consecuentes.

En el Perú, hemos superado una primera etapa de crisis con el terrorismo y la pobreza, ahora necesitamos superar la segunda etapa en la cual las personas debemos ser capaces de desarrollar los factores de maestría y propósito, para poder generar valor a la sociedad, a través de desafíos y colaborar con el crecimiento social.